Gender Equality Plan for Det Kgl. Bibliotek 2026
Få mere at vide om hvordan vi arbejder med ligestilling på biblioteket, hvilke værktøj vi benytter samt vores mål med ligestillingsarbejdet.
Ligestilling mellem køn er en af målsætningerne i Det Kgl. Biblioteks mangfoldighedspolitik, der sigter mod at skabe en rummelig arbejdsplads, hvor alle medarbejdere er ligeværdige uanset alder, køn, seksuel orientering, religion, politisk overbevisning, uddannelse, stilling, etnisk baggrund og personlige forhold. Det Kgl. Bibliotek har en inkluderende kultur, hvor mangfoldighed anses som en styrke, der bidrager til optimal opgaveløsning.
Denne ligestillingsplan er en konkretisering af mangfoldighedspolitikken og er bl.a. udarbejdet med henblik på deltagelse i EU-forskningsprojekt Horizon Europe, der ved underskrivelse af tilskudsaftaler forudsætter, at Det Kgl. Bibliotek har en ligestillingsplan.
Data
Kønsfordelingen blandt medarbejdere på Det Kgl. Bibliotek er 42 pct. mænd og 58 pct. kvinder. Den aktuelle kønsfordeling i direktionen er 40/60 - 2 mænd og 3 kvinder.
Det Kgl. Bibliotek tilstræber, at følge udviklingen gennem monitorering af kønsopdelte data på følgende områder:
- Kønssammensætningen blandt ledere og medarbejdere for-delt på personalekategorier
- Afholdelse af forældreorlov og barns sygedage
- Sygefravær
- Løn
Sådan arbejder vi med ligestilling
Rekruttering og udvælgelse
Som led i implementering af Det Kgl. Biblioteks Strategi 2024 - 2027 om at være en attraktiv, inspirerende og inkluderende arbejdsplads er der i 2025 iværksat tiltag om ’biasblokkere’ i rekrutteringsprocessen for at styrke diversitet og inklusionen i organisationen. ’Biasblokkerne’ udgøres af en række tiltag, der skal understøtte mere fair, objektive og inkluderende ansættelsesproces og udvælgelse af kandidater til stillinger ved reduktion af ubevidste bias hos ansættende ledere og ansættelsesudvalg. Tiltaget understøtter tillige en mere struktureret og ensartet rekrutteringsproces med fokus på den enkeltes faglighed og kompetencer ift. stillingens opgaver.
Karriereudvikling, uddannelse og kurser
Det Kgl. Bibliotek har fokus på kompetenceudvikling af alle medarbejdere, jf. Det Kgl. Biblioteks kompetencestrategi. Det sker systematisk ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS), og løbende i 1:1-samtaler. Længerevarende uddannelsesforløb og kurser finansieres dels af fælles intern pulje dels via Den Statslige Kompetencefond. Det Kgl. Biblioteks kompetencestrategi understøtter alle medarbejdere – uanset køn – i at udvikle deres faglige og personlige kompetencer. Det Kgl. Biblioteks interne platform for kompetenceudvikling blev i foråret 2025 udbygget med synliggørelse af karriereveje for alle medarbejdere – uanset hvem eller hvor man er i arbejdslivet.
Forældreorlov, fleksible arbejdstider og work-life balance
Som statslige ansatte er alle medarbejdere ved Det Kgl. Bibliotek omfattet af lovgivningen og de statslige regler, der regulerer statsansattes rettigheder i forbindelse med graviditet, barsel og adoption. Dette gælder bl.a. barselsloven, funktionærloven samt aftalen om barsel, adoption og omsorgsdage. Både mænd og kvinder har ret til at afholde forældreorlov, omsorgsdage samt få løn i forbindelse med barnets 1. og 2. sygedag.
Løn
Det Kgl. Biblioteks lønpolitik har til hensigt at sikre overensstemmelse mellem løn, indsats og kompetencer. Lønnen skal afspejle stillingens indhold og stillingens krav til kompetencer og ansvar.
Lønpolitikken understøtter en gennemskuelig løndannelse med åbenhed om processerne. Såvel udviklingsopgaver som driftsopgaver kan honoreres ved den årlige lønrunde. Med lønpolitikken som ramme fremmes ligeløn mellem køn.
Der er gennemsigtighed om resultatet af de årlige lønforhandlinger, idet de offentliggøres på intranettet, inkl. begrundelse for lønforbedringer.
Sundhed og sikkerhed - trivsel, mobning og seksuel chikane
Det Kgl. Bibliotek gennemfører den lovpligtige psykiske APV én gang om året, hvor der måles på trivslen og det psykiske arbejdsmiljø. Resultaterne af den psykiske APV danner baggrund for målrettede initiativer efter behov i organisationens afdelinger. Tilsvarende gennemføres systematiske tjek af det fysiske arbejdsmiljø én gang om året for at sikre et sundt og sikkert fysisk arbejdsmiljø.
Det Kgl. Biblioteks arbejdsmiljøorganisation tager løbende retningslinjer og politikker på arbejdsmiljøområdet op til revision. Det drejer sig bl.a. om organisationens trivselspolitik, politik om krænkende adfærd, whistleblowerordningen mm. Alle nye medarbejdere gennemfører Det Kgl. Biblioteks introduktionsprogram, hvor de bl.a. introduceres til organisationens værdier og udvalgte retningslinjer og politikker.
Kompetenceudvikling på ligestillingsområdet
Det Kgl. Bibliotek arbejder på, at øge bevidstheden om ubevidste bias i rekrutteringsprocessen, så vi bliver opmærksomme på egen adfærd og eventuelle stereotype opfattelser af bl.a. køn. I den forbindelse får ledere tilbud om at anvende ’biasblokkere” i rekrutteringen af nye medarbejdere, jf. afsnit om Rekruttering og udvælgelse.
Dedikerede ressourcer
Det Kgl. Bibliotek forpligter sig gennem ligestillingsplanen til at afsætte dedikerede ressourcer til at arbejde med ligestillingsområdet. Ansvaret for arbejdet med ligestilling er forankret i HR.
Ligestillingsplanen revideres årligt.